摘要：如果拿出統(tǒng)一方案，取消工資總額制就沒有意義了，反而給了更大的限制，還是一刀切行為，與市場化運行背道而馳：“國務(wù)院、國資委只需拿出一個指導(dǎo)意見就可以了，指明方向就好。”

時隔三年半，新一輪國企薪酬改革再啟幕。

3月28日，中央全面深化改革委員會審議通過《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，提出建立健全同勞動力市場基本適應(yīng)、同國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。央企薪酬改革率先起跑。4月16日，在國新辦召開的一季度央企經(jīng)濟運行情況新聞發(fā)布會上，國務(wù)院國資委副秘書長、新聞發(fā)言人彭華崗介紹，下一步相關(guān)部門將根據(jù)企業(yè)具體情況，對央企工資總額進行備案制或核準制的分類管理，將工資總額企業(yè)內(nèi)部分配權(quán)真正交給企業(yè)。

“這意味著，經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率成為決定國企工資的兩個重要因素。今后，國企不能再依靠勞動力擴張的增長模式，而應(yīng)通過激發(fā)活力，提高全要素生產(chǎn)率，進一步提升發(fā)展質(zhì)量。”中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦在接受時代周報記者采訪時表示，國企薪酬制度改革本質(zhì)上是堅持以按勞分配為主的基本分配制度，同時把勞動力市場、勞動生產(chǎn)率作為重要考評指標，從而突出職工的主體地位。

“恰逢時機。為什么這么說?今年是十九大開局年，是‘十三五’的關(guān)鍵年，也是質(zhì)量變革年。以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，推進質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，動力變革的根本一定要調(diào)動人的積極性。”國家行政學(xué)院研究員張春曉對時代周報記者分析指出，國資國企這一輪薪酬體制的調(diào)整，和中國經(jīng)濟體制改革的步伐完全一致。

第一輪薪酬改革：一刀切的傷害

國有企業(yè)薪酬制度改革是國企改革的重要內(nèi)容。

2014年8月29日，中央政治局會議審議通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，將央企負責人薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分，調(diào)整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分，且明確央企負責人薪酬不超過央企職工平均工資的8倍。

此次改革方案的適用范圍，最終確定為中央企業(yè)中由中央管理的72家副部級央企負責人，包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責人。方案于2015年1月1日正式實施。

“這一輪薪酬改革雖然是針對央企負責人，但國企同期都跟著改了，實施了差異化薪酬分配制度，建立了‘業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降’的強激勵硬約束機制。”李錦解釋道，推行之后，高管尤其是央企高管的薪酬大幅度下降，“這一輪薪酬改革側(cè)重的指標主要是經(jīng)濟效益，實際上只是開了個頭，并沒有完全覆蓋到基層職工層面，沒有深入進行下去。”

“這次薪酬改革不是最好的，但起到了重要的支撐。”張春曉用這句話總結(jié)第一輪國企薪酬體制改革的實際效果。“從2014年至今，薪酬體制改革是穩(wěn)步推進的，雖然看起來是慢了，但畢竟薪酬是牽一發(fā)而動全身的，不僅影響到人才隊伍結(jié)構(gòu)以及運行效率，也影響到整個社會，所以第一輪薪酬體制改革，更多是在基薪和績效上做了一定的改革，使薪酬和市場達到了一般意義上的匹配，但不是完全匹配。市場化跟進還是不行，市場化程度較弱，薪酬體制沒有根據(jù)市場化拉開差距，內(nèi)部市場化還沒有全面起來。”張春曉補充說道。

李錦指出，第一輪國企薪酬改革以后，大量人才特別是各家央企集團公司的中層干部及業(yè)務(wù)骨干流失率偏高，“都說央企是民企和外企的黃埔軍校，主要是因為職業(yè)經(jīng)理人制度沒有實行，薪酬一刀切先行了”。

打破工資總額制度

近年來，國有企業(yè)薪酬制度改革穩(wěn)步推進。

2015年9月，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，明確企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定。“這個文件原則性地提出了很多問題，但只是一個方向，在當時沒有辦法落實。三年多了，現(xiàn)在到了解決這個問題的時候了。”李錦表示。

4月16日，在國新辦召開的一季度央企經(jīng)濟運行情況新聞發(fā)布會上，據(jù)國務(wù)院國資委副秘書長、新聞發(fā)言人彭華崗介紹，《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》是在貫徹落實《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》：“《指導(dǎo)意見》里面對于國有企業(yè)改革過程中，三項制度改革包括薪酬制度改革都提出了重要的原則性要求，《意見》也是在貫徹落實這個要求。”

“國資委在這方面開展了相應(yīng)工作，這幾年我們也一直在研究薪酬改革、企業(yè)工資總額的管理。”彭華崗?fù)嘎叮?ldquo;這幾年雖然有一些文件還在制定當中，但是有一些改革的措施已經(jīng)在企業(yè)很好地發(fā)揮了效果。”

事實上，相關(guān)試點一直在持續(xù)推進。2014年，中糧集團作為投資公司試點，被授權(quán)的18項權(quán)責中，工資總額由“審批”改為“備案”。去年5月，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國務(wù)院國資委以管資本為主推進職能轉(zhuǎn)變方案的通知》，在對國有資本投資運營公司的授權(quán)中，也將工資總額由“審批”改為“備案”，要求授權(quán)事項根據(jù)企業(yè)實際情況，授予落實董事會職權(quán)試點企業(yè)，國有資本投資、運營公司試點企業(yè)。

在放開競爭類企業(yè)工資總額管理上，地方探索先行。目前，江西省國資委已經(jīng)將監(jiān)管企業(yè)集團下屬企業(yè)的工資總額下放給集團本部審核;山東省國資委不再審批省管企業(yè)工資總額，實行備案管理;重慶市國資委全面下放工資總額管理權(quán)限，明確市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬不受工資總額限制等。

2013年，我國對國有資產(chǎn)管理制度實行管資產(chǎn)和管人、管事相結(jié)合的三管方式，“取得了相當好的成績，工資總額限制也是三管方式里一個重要內(nèi)容。”張春曉指出，當時實行工資總額制是無奈之舉，是為了防止管理不善、出現(xiàn)國有資產(chǎn)流失，“工資總額限制相當于一個緊箍咒，保證國企改革與國民經(jīng)濟發(fā)展方向相一致，實現(xiàn)穩(wěn)步推進。”

李錦認為，國資委按照人頭管理的工資總額有較多缺陷，難以滿足市場化用人機制的需求。一旦減員，工資總額相應(yīng)地減少，企業(yè)內(nèi)部分配的騰挪空間就會縮小。因此，很多企業(yè)希望在工資總額管理上更大的靈活空間，其中競爭類企業(yè)尤其要放寬或下放。

這一輪改革能否觸及多家國企關(guān)注的工資總額制度?彭華崗回應(yīng)：“下一步，我們會對工資總額進行分類管理，對于充分競爭領(lǐng)域的商業(yè)一類企業(yè)，工資總額完全實行備案制，由企業(yè)董事會自主決定。對于商業(yè)二類企業(yè)或者公益類企業(yè)，工資總額會實現(xiàn)核準制的管理。……把工資總額的企業(yè)內(nèi)部分配權(quán)真正交給企業(yè)。”

“‘十三五’以管資本為主，強化國有資產(chǎn)監(jiān)管，必須把國有資產(chǎn)的經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)全部放給企業(yè)。企業(yè)經(jīng)過這么多年治理體系的試點，法人治理體系逐步完善，公司制形成，如果繼續(xù)推行工資總額，將成為企業(yè)運行市場激勵機制的最大障礙，讓管理者束手無策。我們要讓國有企業(yè)在市場運行中做強做優(yōu)，關(guān)鍵是做大，內(nèi)部市場化必須全部形成，第一個要素就是薪酬體制改革，而打破工資總額限制就是薪酬體制改革的關(guān)鍵因素。”張春曉進一步表示。

基層員工迎“重大利好”

這一輪國企薪酬改革的另一大亮點，是有望覆蓋基層職工。

今年是周琦(化名)進入滬上某國企的第6個年頭。年初，在全體職工的強烈要求下，公司領(lǐng)導(dǎo)向集團領(lǐng)導(dǎo)“訴苦”：“工資低于市場價太多，員工沒法過了。”終于實現(xiàn)全公司大幅漲薪。

說是大幅，但根據(jù)崗位和入公司時間不同，每個人漲幅不一樣，“最低800元/月，我加了1800元/月”。在周琦的印象里，公司每兩年漲薪一次，幅度為基本工資的8%，公司領(lǐng)導(dǎo)也會根據(jù)職工的具體情況有選擇性地加薪，但這次是6年來第一次突然調(diào)整。

周琦所在公司待遇構(gòu)成為月工資(基本工資+績效工資)、五險一金、企業(yè)年金、過節(jié)費、高溫費、年終獎以及交通費、伙食補貼。以周琦為例，去年每月工資稅前6000多元(各種補貼在內(nèi))，年終獎23000元，年金1000多元，過節(jié)費6000元—所有收入平均下來，每月工資為稅前10000元。

生活在上海這座以高消費著稱的城市，對背負房貸和養(yǎng)娃壓力的周琦來說，這份工作收入不高，卻是她目前最好的選擇：專業(yè)對口，壓力不大，趕項目時雖然也需加班加點，但不是常態(tài)：“事實上，我沒有辦法犧牲家庭去做很多工作，我晚上8點要哄兩歲多的孩子睡覺。”

但讓周琦一直心存疑惑的是，同為國企，自己所在公司與其他國企職工的待遇相比，差了很多：“問題是我們的業(yè)績很好，而且沒有補充公積金，也沒有每年正常幅度的上漲。大概是因為集團調(diào)配工資份額，集團有賺錢的企業(yè)但也有虧損的企業(yè)。”周琦頗為無奈地說道。

“重大利好啊!”對此前國企薪酬改革，周琦并沒有太深的印象，聽聞新一輪國企薪酬制度改革欲打破工資總額限制，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定時，周琦滿心期待。

但到目前為止，國企3600多萬基層員工薪酬如何調(diào)整，還沒有明確方案。對此，張春曉強調(diào)，如果拿出統(tǒng)一方案，取消工資總額制就沒有意義了，反而給了更大的限制，還是一刀切行為，與市場化運行背道而馳：“國務(wù)院、國資委只需拿出一個指導(dǎo)意見就可以了，指明方向就好。真正關(guān)于基層職工薪酬改革的具體方案，一定要根據(jù)其所處產(chǎn)業(yè)及行業(yè)，根據(jù)其在國際和國內(nèi)運行的情況和特點來決定。所以，最好就是一個行業(yè)有一個薪酬方案，甚至大的企業(yè)聚在一起定一個薪酬方案。”

“下一步，國企的工資決定機制改革，應(yīng)結(jié)合國有企業(yè)的功能定位和分類，分別實施改革，進一步落實國有企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)，由企業(yè)參考勞動力市場工資價位，堅持和完善工資與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的機制。”李錦建議。

關(guān)鍵詞： 國企薪酬 薪酬改革