有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資就由“會不會”變成了“能不能”。對于薪酬保密怎么看?且看下面幾種觀點。

應當成為基本規則

企業酬薪“彈性”較大，每個人的薪酬情況不一樣，一些企業用合同約定的方式，“禁止員工私下交流工資獎金”，這應該說是現代企業薪酬管理制度上的進步。

也許有人說，企業“薪酬保密”有違“同工同酬”的法律規定。但是我國法律中并無明文規定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度，只要用人單位和個人協商一致，簽訂合同后就應當遵守。如今，薪酬保密制度已是不少企業、單位的一項重要管理制度，目的是減少員工之間相互攀比，保護個人薪酬隱私，調動員工的積極性。同時，也是旨在打破“大鍋飯”，即便是同等學歷、同時參加工作、同一崗位，薪酬也未必完全相同。

基于此，筆者以為“薪酬保密”應當成為各行各業的一項基本規則，員工私下打聽，企業有權進行適度干預。當然，一些企業將打聽同事薪酬的行為作為解除勞動合同的依據，則有處罰擴大化之嫌，并不可取。

不能破壞同工同酬

在同一單位工作，崗位相似，工作內容相似，付出的勞動相似，誰也不愿意自己的工資待遇比他人少，這就是“同工同酬”。《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。

不必諱言，用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮。也就是說，在法律沒有明文規定的情況下，薪酬保密條款在制定過程中只要雙方協商一致、制定程序合法有效，就當受到法律的尊重與保護。

不過，應注意另一種情形的存在。即打著薪酬保密制度的幌子破壞“同工同酬”。有的用人單位就提出，嚴禁互相打聽、攀比，如有違反者，公司一律以除名論處。這樣的做法顯然欠妥。因為，薪酬保密不能以侵犯勞動者的知情權為代價。而因打聽工資就施壓甚至開除員工的做法更于法無據。

須明確工資支付制度

用人單位因員工違反公司薪酬保密制度而要求解除勞動合同的糾紛，時有發生。這其中核心之因正在于管理者在薪酬保密方面沒有把控好邊界。既要保障勞動者的知情權，又應兼顧薪酬保密，最為基本的須有明確的工資支付制度做保障。即便出臺薪酬保密制度，也應遵守規章制度和制定、公示程序，并且不得與法律法規相抵觸。

從情理角度來講，科學的薪酬保密制度也彰顯出對勞動者權益的尊重。比如，若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，必然會影響到他們對工作的積極性與滿意度。而且，正如有法官指出，公開的薪酬制度使內部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。

綜合來看，法律對于工資是否公開并無強制性要求，但勞動者享有知情權，這樣的權益，用人單位絕不能侵犯。當然，面對薪酬保密導致的同工不同酬，也要大膽拿起法律武器維權。

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